Já dizia Jack M. Nilles, o pai do teletrabalho, “faz muito mais sentido ser o trabalho a ir ao encontro dos trabalhadores e não o contrário”.
Há pouco tempo atrás me deparei com o seguinte caso: a empresa possui teletrabalhadores em variadas regiões do país e trouxe o seguinte questionamento: qual convenção coletiva aplicar?
E em que pese o teletrabalho já seja objeto de estudo há bastante tempo, na legislação brasileira tivemos seu aparecimento com a reforma trabalhista de 2017.
Além disso, com o distanciamento social imposto por conta da pandemia, as empresas muito rapidamente tiveram que se adaptar ao teletrabalho, em especial ao home office.
E o que inicialmente foi imposto, hoje pode se dizer que é tendência. A experiência com o home office trouxe às empresas e aos empregados uma nova forma tão ou mais efetiva de trabalho.
Com isso, já podemos perceber um movimento das empresas em adotar o teletrabalho de forma permanente. Uma das vantagens é que o profissional pode trabalhar de qualquer lugar do país, até mesmo do mundo.
Imagine que sua empresa possa ter diversos empregados espalhados em diversos cantos do nosso Brasil, todos trabalhando em ambiente virtual, onde a distância geográfica nem é percebida.
Realmente, isso já é realidade para algumas empresas.
Mas… sempre aquele mas!
Como fica o enquadramento sindical desses teletrabalhadores? É o sindicato enquadrado a partir da base territorial da empresa ou a partir da base territorial de cada empregado?
Há aqueles que entendem que o local da prestação de serviços do contrato de teletrabalho é onde o trabalhador tenha fixado residência e outros que entendem que seria o estabelecimento da empresa, onde as informações (resultantes das atividades laborais) são recebidas.
Adianto que me filio ao segundo pensamento.
Isso porque em um contrato de trabalho executado remotamente, o elemento território já não possui a mesma relevância que no modelo tradicional de produção.
No modelo tradicional há um ponto fixo determinado pelo empregador. No modelo de teletrabalho o ponto é móvel e determinado pelo empregado.
No caso real, a empresa possui colaboradores em variadas cidades do país, abarcando bases territoriais sindicais diversas. Agora, imagine o RH operacionalizar pisos salariais, adicionais e benefícios distintos para cada funcionário. O caos está instalado!
Além de não se conseguir instituir padrões econômicos e sociais para o grupo de colaboradores, se chega a um cenário de desigualdade, visto que funcionários, desempenhando idênticas funções, de forma remota e em ambiente virtual comum, poderão ter diferentes remunerações e benefícios.
E ainda pode piorar. Veja: e se o trabalhador transfere seu domicílio para base territorial que prevê piso salarial menor que a anterior? Ora, todos sabemos que é vedado ao empregador reduzir os salários dos empregados. Sem contar que os demais empregados poderiam pleitear a equiparação salarial, de forma a receber também o mesmo salário desse trabalhador vindo de outra base sindical.
Por essas e outras situações problemáticas que a jurisprudência começa a não entender pela aplicação do princípio da territorialidade, mas sim pela aplicação da lei do local do estabelecimento empresarial.
E quando da assinatura do Contrato de Teletrabalho é fundamental que conste que independentemente de onde resida o trabalhador, esse estará vinculado ao sindicato da localidade da sede da empresa. A adoção dessa simples medida pode economizar muita dor de cabeça no futuro!
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